Die Schattenseiten – Arbeitgeber Microsoft (3/3)

Die bisherigen Artikel (Teil 1, Teil 2) waren alle super positiv, geradezu kitschig! Gibt es nicht auch etwas „Negatives“? Ja natürlich gibt es das auch.

Wäre auch seltsam und wenig glaubwürdig, wenn man das abstreiten würde. Würde sogar so weit gehen zu sagen, dass die beiden positiven Artikel nur Marketing wären, würde man ihnen eben nicht auch die andere Seite der Medaille gegenüberstellen. In 5 Jahren habe ich jedenfalls schon genug Dinge mitbekommen, die Anekdoten könnten Bücher füllen.

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Microsoft ist eine der coolsten Firmen auf diesem Planeten, die Kritik ist auf höchstem Niveau. Den Dauer-Suderanten-Kollegen (ein paar gibt es immer,…) empfehle ich mal in andere Firmen hineinzuschnuppern, ich glaube es geht uns SEHR gut bei Microsoft. Aber natürlich gibt es einige Punkte, die besser sein könnten. Oder vielmehr müssen, wenn man den eigenen Ansprüchen gerecht werden will.

Meine Vorgehensweise: Hier nachzulesen sind Punkte, die in Gesprächen mit (Ex-)Mitarbeitern der österreichischen Niederlassung geäußert wurden. Ich habe dazu einige Kollegen und Ex-Kollegen befragt … nicht allen Kritikpunkten stimme ich 100% zu bzw. habe ich nicht jedes Problem selbst auch (oder sehe es als Problem), aber andere Personen eben schon. Diese Dinge sind alle keine Geheimnisse, man kann sie an verschiedenen Stellen im Netz nachlesen. Geheime Sachen oder „Einzelschicksale“, deren Sachverhalte ich überhaupt nicht einschätzen konnte, habe ich bei aller Transparenz und Offenheit nicht gebloggt.

Eine Bitte: Sollten (Ex-)Mitarbeiter diese Liste vervollständigen wollen, dann bitte ohne Namensnennung von den vermeintlichen Schwachstellen. (Die können nämlich meist nicht mit Kritik umgehen, dann muss ich wieder die Beiträge moderieren,.. *g*).

Feedback-Kultur

Die Feedback-Kultur wird zwar hochgehalten und das Unternehmen ist da ganz stolz darauf, tatsächlich scheint sie … suboptimal zu sein. Hier wurden verschiedene Aspekte genannt.

  • Die Best Practice: Der ärgste Fehlschlag wird sooft durchgefiltert, dass in so gut wie jedem Fall eine Best-Practice herauskommt. Speziell für neue Kollegen soll ich hier verkünden: Bekommst Du den Hinweis „mach es so wie in der Best Practice“, dann kontaktiere die Person, die für den Case verantwortlich war. Meistens hörst Du dann, dass es „nicht ganz so war“. Das ist aber auch wieder positiv: Angelogen wird man nicht, zumindest hat mir das niemand berichtet. Verbesserungsvorschlag: Man könnte aufhören, die „Best Practice“-PowerPoint-Slides schon fertigzustellen BEVOR die jeweilige Aktion angelaufen ist.
  • Feedback-Allergie: Man sollte sich überlegen, wem man was sagt und Kritik selektiv äußern. Nicht jeder kann mit Feedback umgehen. Oft – so wurde mir erzählt – will ein Manager nur präsentieren, wie toll alles ist (und die „Asks“ sind auch so, dass sie niemandem weh tun). Da passt der beste Verbesserungsvorschlag nicht ins Konzept. Hier kann mitunter Kritik nicht als Chance begriffen werden, sondern als Angriff – und das nicht, weil das Feedback nicht „richtig“ formuliert wurde, sondern weil menschliche Schwächen auf der Empfängerseite die Weiterleitung unterbinden. Zudem soll es Tabu-Themen geben, zu denen man sich besser gar nicht äußert.
  • Feedback-Prozesse unterdrücken Feedback:  Mit der internen Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage kann man bestenfalls seinen eigenen direkten Manager ärgern. Denn egal wie man die ausfüllt: Der Manager ist schuld – weil er entweder wirklich schuld ist, oder er hat die Strategie eben schlecht erklärt. Wodurch er auch schuld ist. So kann man zwar einen missliebigen Manager „abschießen“ (was angeblich schon passiert ist, war wohl vor meiner Zeit), aber man könne Corp nicht wirklich Feedback geben.

Persönliche Erfahrung: Ja, kann ab und an besser sein. Gut ist, dass man Kritik prinzipiell äußern kann, also Angst muss man da jetzt auch nicht unbedingt haben, …Und natürlich gibt es Potential nach oben, wo nicht? Ich persönlich habe bisher „Glück“ mit meinen Managern gehabt. Wenn’s da was gab oder gibt, das ich zu sagen habe (oder umgekehrt), dann geht das direkt. Einmal hab ich einer Person Feedback gegeben, die offenbar gar nicht so wert auf Feedback gelegt hat.  Ok, in 5 Jahren eine Person,…  Hier ist auch die soziale Intelligenz des Mitarbeiters gefordert um zu erkennen, wie ausgeprägt die Management Skills des Gegenübers sind, bevor man Feedback gibt. Das ist aber keine Microsoft-Spezialität. Und zu dem Feedback nach Corp: Bin mir nicht sicher, ob sich da nicht mitunter manche für klüger halten als sie sind. „Die in Corp“ wissen schon (manchmal, meistens) was sie tun, und wenn man in einer kleinen Sub wie Österreich arbeitet, die für 1% des Umsatzes des Konzerns verantwortlich ist, dann sollte man seine Position auch nicht überschätzen. Wenn wer wirklich DIE Idee hat, die alles verändert, dann hat derjenige oder diejenige hoffentlich auch den Mut und schreibt Satya an. Gar kein Problem. Skype aufmachen und geht schon (ok, er ist grad offline, aber Mail geht auch):

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Wo ich aber zustimme: Achtung vor Best Practices.

Professionelle Arbeitsweise

Hörte ich immer wieder, wobei die Beispiele immer Einzel-Geschichten waren.

  • Dinge, die keine Woche halten. Bei einem Meeting so, beim nächsten wieder anders. Egal ob es ein Protokoll gibt.
  • Prioritäten, die keine sind. Oder nicht lange.
  • Werte, die man falsch in die Realität übersetzt. Hier werden wie gute Initiativen durch falsches Verstehen/Exekutieren geradezu pervertiert.

Persönliche Erfahrung: Ja, Haha, ja das kenn ich auch, vor allem mit der Halbwertszeit. Bei den anderen Sachen,… willkommen in der Wirklichkeit. Ich glaube, dass manchmal eine Enttäuschung entsteht, wenn man die eigenen Sprüche für bare Münze nimmt.

Der Mensch im Großkonzern

Klar, wir sind alle eine Nummer. Hin und wieder bekommen wir sogar Bananen. Meist rund um eine Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage.

Was ich öfters als Feedback von Kollegen, Partnern und Kunden gehört habe: Die Fluktuation der Ansprechpersonen ist zu hoch. Das ist ein schwieriges Thema, weil es wohl keinen singulären Grund dafür gibt. Es gibt Dinge, die man innerhalb einer Landesniederlassung nicht ändern kann, das betrifft zum Beispiel Strategieänderungen. Wenn etwa „Mobile“ aufgelassen wird und tausende Mitarbeiter abgebaut werden, dann „ist das eben so“ und es verlieren Mitarbeiter auch lokal ihren Job. Auch bei anstehenden Reorgs entsteht ein Gefühl der Unsicherheit, zusätzlich zu dem ohnehin gegebenen Druck auf die einzelnen Personen.

Stichwort Druck: Erweisen sich Ziele als unrealistisch, ist der Manager natürlich mit seiner Kompetenz in der Mitarbeiterführung besonders gefragt: Agiert er lediglich als Druckverstärker und gibt nach oben nur fantasiereiche Forecasts zurück,… oder werden die Ziele an die reale Situation angepasst? Je nachdem führt das wohl auch dazu, dass Mitarbeiter von sich aus gehen.

Wobei das sind ja mal rein interne Gefühlseinschätzungen, spürt das der Kunde auch? Wenn eine Situation öfters passiert, wie die gleich geschilderte, dann offenbar schon: Eine Kollegin ruft einen Kunden an, und wollte dort etwas fragen (sie wäre nicht mal der neue Account Manager). Zu einer Erklärung kam sie gar nicht, weil der etwas ungehaltene Kunde nach dem „Hallo hier ist xy von Microsoft…“ ins Telefon gebrüllt hat:

Sie sind nun der dritte Account Manager in diesem Jahr! Jetzt warten Sie mal sechs Monate und wenn Sie dann noch den Job haben, können sie sich wieder melden!

Und aufgelegt. Ich nehme mal an, dass dieses Feedback lokal bereits gehört worden ist. Wenn es nicht zur Best Practice wurde.

Völlig anderes Thema, das auch oft in Gesprächen genannt wurde: Fragestellungen rund um Diversity. Lokal scheint das Thema in der Kommunikation nur auf das Geschlecht reduziert zu sein, nicht aber z.B. Alter. Dieses Feedback kam mehrfach und von beiderlei Geschlecht, da scheint es durchaus eine gewisse Unzufriedenheit zu geben.  Zu diesem Thema finden sich auch zu Microsoft beim Bewertungsportal www.kununu.com einige Beiträge, wobei man ähnlich frustriert lautende Berichte sowohl auf der österreichischen als auch auf der deutschen Seite des Arbeitgeberbewertungsportals nachlesen kann, ein Beispiel:

Jünger, weiblicher und alles, was Diversity Quoten hoch treiben kann. Mitarbeiter 45+ haben es immer schwerer und werden laufend reduziert

Einigen Rezensionen nach würden also nur junge Frauen bevorzugt werden, ohne auf die fachliche Qualifikation zu achten. Ältere Mitarbeiter würden „raus gemanaged“. Anmerkung meinerseits: Wäre das wirklich so, dann hätte das doch einen negativen Impact auf das Geschäftsergebnis? Außerdem wäre es ein Schlag ins Gesicht für diejenigen, die die fachliche Qualifikation haben – unabhängig vom Geschlecht. Was wieder das Gegenteil von Diversity wäre. Das wird also nicht ganz so sein, sonst würde man dem eigenen Anspruch nicht nur nicht gerecht werden, sondern geradezu entgegenarbeiten?

Anderen Feedback-Gebern auf kununu merkt man dafür an, dass sie noch in der Brainwash-Phase sind (meist Interns), da ist dafür wieder „alles“ toll. Die Wahrheit liegt wohl irgendwo dazwischen.

Persönliche Erfahrung: Noch nicht. Meine Abteilung ist relativ stabil, wir haben zwar auch ab und an Personaländerungen, aber nicht so, dass es ungesund wirkt. Im Gegenteil! Alle fünf Abgänge der letzten zwei Jahre waren solche, wo der jeweilige Mitarbeiter eine neue Position angestrebt und bekommen hat (der Terminus „Beförderung“ ist bei Microsoft unüblich, aber klassisch würde es sich um solche handeln). Die Unsicherheit lokal über die Zukunft ist bei uns auch präsent. Aber Änderungen hat es auch immer gegeben…

Zu Diversity: Generell erkennt die Branche, dass sie ein Diversity Problem hat. Mit Nachmittagsveranstaltungen zu „Programmieren für Frauen“ wie in den 90er oder den Marketing Placebos der 2000ern ist es nicht getan. Deswegen beginnt die gesamte IT-Industrie nun vermehrt, dass die Ausbildungswahl junger Mädchen und Frauen Richtung MINT Studien geht und setzt viel früher an. Bitter notwendig, wenn man sich zum Beispiel die Zahlen der TU Wien ansieht, Studienabschlüsse 2015: Absolventinnen bei Elektrotechnik: 7%, Informatik 13%, Wirtschaftsinformatik 18%,… da ist noch sehr viel aufzuholen, wenn man in den Firmen 50% sehen möchte. Ist für mich ein extrem wichtiges Thema, zwei Töchter,… ich bereite sie mit viel Star Wars und Herr der Ringe und ähnlichem schon für die TU vor.

Übrigens: Die Fluktuation bei Microsoft ist eine riesige Chance für Partner, denn die können hier das stabile, konstante Element in der Beziehung zum Kunden sein und den Trusted Advisor Status um einiges leichter halten, als die „Darf ich mich vorstellen, ich bin Ihr neuer Account Executive“-6-Monats-Erscheinung.

Der denkende Mitarbeiter

Microsoft ist ein Großkonzern. So wie IBM, Amazon, Oracle und die ganzen anderen. So etwas bringt Vorteile, aber eben auch typische Nachteile. Es gibt niemanden in einem internationalen Großkonzern mit einer End-to-End Verantwortung, sondern jedes einzelne Rädchen im Uhrwerk hat immer nur einen Teilabschnitt zu betreuen (geht ja auch kaum anders). Dadurch machen viele ganz brav ihren Job mit Tunnelblick und es kommt trotzdem ein Schmarrn raus.

Ein simples Beispiel aus dem Bereich „Reisekosten“ macht das deutlich. Die Regel lautet: Wenn jemand ein Firmenauto hat, dann soll er das auch benutzen. Die externe Buchhaltung prüft das auch, wenn Reisekosten eingereicht werden.

Beispiel für den Transfer zum Flughafen Schwechat:

  • Mit dem Firmenauto ins Parkhaus, dort 3 Tage für 119,90 EUR stehen lassen (und nicht am günstigeren aber weiter weg befindlichen Parkplatz C, man hat’s ja eilig).
  • Mit dem Transfer-Service um rund 80 EUR (hin/retour) oder wenn man den vergessen hat zu buchen (man hat’s ja eilig), dann eben mit dem Taxi um rund 100 EUR,…
  • Mit dem Zug/Railjet um 3,40 EUR (ÖBB Card, Wien Jahreskarte, Hauptbahnhof oder Office/Meidling zum Flughafen und retour).

Ratet mal, wo es extra Schriftverkehr braucht und Rechtfertigung? Genau, bei der 3,40 Lösung, weil Zugfahrten für Angestellte mit Firmenwagen ein extra Approval des Managers brauchen. Genauso wäre es ok, um 30 EUR in der Innenstadt zu parken, aber nicht gut wäre es um 6 EUR ein Car 2 Go zu nehmen oder um 2,10 ein Öffi Ticket.

Das nur, weil es ein primitives Beispiel ist. Ich hatte übrigens im Endeffekt nie ein (dauerhaftes) Problem mit solchen Cent-Geschichten. Letztlich gibt es immer eine Person, die sich den Fall ansieht und das Handeln als korrekt und im Sinne von Microsoft bewertet. Dazu reichen auch die Grundrechenarten, um zu sehen, welche Lösung die bessere ist, …  sieht man von den Prozesskosten ab, wenn es dazu mehrere Mails braucht. Ist die Situation jedoch komplexer, beinhaltet möglicherweise Lizensierung, Kunden, mehrere Abteilungen usw… dann … dauert es zumindest erheblich länger. Dafür gibt es, wenn Kunden involviert sind, sogar einen Prozess, wenn die Prozesse scheitern oder es keinen Prozess gibt.

Persönliche Erfahrung: Ja, das ÖBB Beispiel ist von mir. Aber ich sehe den Punkt nicht übermäßig tragisch. Irgendwann wird jemand auf die Idee kommen, die Prozesskosten zu betrachten. Hier sollte allenfalls zu denken geben, dass die öffentliche Hand in Österreich mitunter effizientere Prozesse hat als ein amerikanischer Konzern. Aber hallo!

Zweiklassengesellschaft

Nicht jeder Microsoft Mitarbeiter ist bei Microsoft angestellt (Full Time Employee, FTE). Aus verschiedenen Gründen (Headcount, Kosten, Flexibilität) nutzen Konzerne die Services von Personalleasingfirmen. Die so dem Unternehmen zuarbeitenden Arbeitskräfte können meinen ganzen positiven Punkten der ersten zwei Artikel wohl nur sehr bedingt zustimmen. Sind übrigens auch extern erkennbar, wer ein „Buchstaben Minus“ am Beginn der E-Mailadresse hat, ist kein FTE (a- oder t- oder v-).

Persönliche Erfahrung: Natürlich, in der Zusammenarbeit fällt immer wieder der Satz „Habe keinen Zugriff“ oder „Kann ich nicht, ist FTE-only“.

Stimmst Du zu?

Das waren die gesammelten „negativen“ Dinge beim Arbeitgeber Microsoft von aktiven und Ex-Mitarbeitern. Zustimmung? Ablehnung? Fehlt was? Ist etwas ganz verkehrt? War das jetzt abschreckend?

Freilich hätte auch ich noch weitere Dinge, die aber nicht für einen Blogartikel geeignet waren. Das betrifft aber nicht nur negatives, sondern auch die positiven Details wie zusätzliche Benefits oder Details bei der Bezahlung. Das kann man ja HR fragen.

Fazit und mehr Information

Das war der dritte Artikel zu meiner „Zwischenbilanz 5 Jahre Microsoft“. Es war bisher eine unglaublich spannende Zeit. Bin total gespannt was die Zukunft bringt, wobei ich meinen Weg bei Microsoft absolut nicht einschätzen kann. Kann noch 5, 10 oder 20 Jahre weitergehen, kann aber auch morgen schon vorbei sein z.B. weil irgendjemand auf die Idee kommt eine Reorg zu machen und plötzlich gibt es die Abteilung nicht mehr. Who knows?

Wer sich auch für Microsoft als Arbeitgeber interessiert und so nette Kollegen will, wie ich einer bin, der findet hier mehr Information:

„Arbeitgeber Microsoft“, weitere Artikel:

7 Kommentare

  • Pingback: Über das Leben bei Microsoft – Arbeitgeber Microsoft (2/3) | WindowsBlog.at

  • Pingback: Tipps zur Bewerbung – Arbeitgeber Microsoft (1/3) | WindowsBlog.at

  • Aus Partnersicht kann ich nur zustimmen. Möchte aber ergänzen, dass corp nicht dumm ist, aber nicht jede globale Strategie sofort in Österreich Früchte trägt. Über Jahre vielleicht nachhaltig, wäre man flexibler aber mit viel weniger Reibung als so. Geht natürlich zu Lasten der Konzernsteuerung und das will in einer Hierarchie oben keiner. Fluktuation, Feedback Kultur und Zweiklassen Gesellschaft ja das merkt man als Partner auch und möchte fast noch ergänzen manche „verstecken“ sich auch gerne hinter corp decisions und ergeben sich kampflos. Verstärkt das Gefühl das Feedback intern nicht überall gern gesehen ist wenns anders als Schulter klopfend ausfällt.

  • Na geh, bitte, woas hoast gegn Suderanten?

  • Das meiste, was du da geschrieben hast, trifft auf fast alle Organisationen fast aller Größen zu. Ein wirklich Microsoft-spezifisches Systemproblem ist eigentlich nur die Fluktuation. Das ist wirklich ein sehr lästiges Problem, nicht nur für Kunden, sondern auch für Partner und wahrscheinlich auch Microsoft-intern. Ständig neue Ansprechpartner, mit deren persönlichen Eigenheiten man sich erst einmal anfreunden muss.

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